Okt 25 2011
Die Besten müssen zuerst gefunden werden
Die Kurt Schindler AG ist seit 1980 im Human Resources Management aktiv. Leadership hat nachgefragt, wie der Markt für Direct Search derzeit aussieht.
Interview mit
Claudio Battocletti
Leadership: Wer sucht heute auf dem Weg des Direct Search?
Battocletti: Unternehmungen, welche aus Diskretionsgründen am Markt nicht auftreten wollen oder können und solche, welche nicht über das Wissen oder die zeitlichen Ressourcen verfügen. Auch kleine und mittlere Unternehmen orientieren sich mittlerweile zunehmend international, und mit der Erschliessung weiterer Märkte wird auch das Personal internationaler. Für die Suche und Selektion von Führungskräften wird heute vermehrt auf externe Unterstützung gesetzt. Es ist verständlich, dass sich kompetente Führungspersönlichkeiten kaum auf dem üblichen Stellenmarkt bewegen. Der Trend zum “Direct Search” ist stark zunehmend, da mit dieser zwar sehr aufwendigen Suchmethode, qualitativ hervorragende Manager lokalisiert werden können. Spitzenkräfte sowie Fachspezialisten bewerben sich meistens aus Diskretionsgründen nicht auf Stelleninserate, sie werden von uns direkt angesprochen oder konsultieren uns, wenn es um Ihre berufliche Zukunft geht.
L: Wie sieht Direct Search heute aus? Wann und wo sprechen Sie Personen an?
B: Wo Tages- und Fachzeitungen als Informationsträger nicht mehr die geeigneten Medien sind, sprechen wir seit vielen Jahren Persönlichkeiten auch direkt an. Die Zielgruppen beim Direct Search sind in den letzten Jahren erweitert, respektive ergänzt worden. Wurden bis anhin vorwiegend absolute Kaderpositionen über den Direct Search gesucht, hat sich der heutige Markt um die Zielgruppe der Fachspezialisten ausgedehnt. Der Vorteil dieser Selektion liegt in der schnellen, operativen Wirksamkeit der rekrutierten Kandidaten.
L: Ist die Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz ein Tabu?
B: Ein erstes Kontaktgespräch findet in der Regel am Arbeitsplatz statt und wird bei Interesse dann meistens in der Freizeit oder an Randstunden weitergeführt, um eine gewisse „Privatsphäre“ zu gewähren.
L: Welche Reaktionen erleben Sie?
B: Die angesprochenen Personen sind gerne bereit, ein interessantes Angebot zu prüfen, wenn es um ihre persönliche berufliche Weiterentwicklung geht.
L: Wie finden Sie die Kandidaten, die sie ansprechen möchten?
B: Der Aufwand zur Lokalisierung von Führungspersönlichkeiten wird immer aufwendiger und setzt auch beim Berater eine entsprechende Infrastruktur voraus. Heute setzen wir dazu hauptberufliche „Searcher“ ein, entweder unsere eigenen oder die von unseren Partnern im aims-Netzwerk, die über die notwendigen Beziehungen und Organisationsmittel verfügen.
L: Benutzen Sie bei der Auswahl der Kandidaten bestimmte Tools oder Tests?
B: Mit verschiedenen Assessment Modulen und einer entsprechenden Vorgehensmethodik werden die vorhandenen Fähigkeiten und Potenziale von möglichen Mitarbeiter/innen aufgedeckt. Diese Potenziale sind für jedes Unternehmen das wertvollste Kapital. Diese zertifzierten Expertensysteme ersetzen nicht den Personalfachmann sondern unterstützen das Selektionsverfahren.
Mit dem Einsatz dieser Tools werden Entscheidungen bei Einstellungen, Bildungsmaßnahmen oder organisatorischen Maßnahmen nicht mehr nach Gefühl oder Intuition einer einzelnen Person, sondern nach den Erfahrungen einer Vielzahl unterschiedlicher Experten gefällt. Sie sind damit wesentlich objektiver, sicherer und sparen dem Unternehmen erhebliche Kosten. Im Weiteren ergeben sie für die Testanten vertiefte Auskünfte über ihre Stärken und Schwächen.
Sowohl bei der Einstellung, Förderung, Aus- und Weiterbildung erhalten die Kandidaten alle relevanten Analysen, Beschreibungen, Weiterentwicklungspläne sowie entsprechende Seminarvorschläge. Diese neutralen, differenzierten und objektiven Ergebnisse sind die Grundlagen für eine effiziente Personal-, Aus- und Weiterbildungspolitik.
L: Hat sich die Vorgehensweise durch das Internet verändert?
B: Das Internet wird bei unserer Selektions-Methode immer wichtiger und wird als begleitendes Instrument eingesetzt.
L: Wie sieht der Ablauf bei dieser Form der Stellenbesetzung aus?
B: Anhand der mit dem Auftraggeber erarbeiteten Analysen, Profile und Tools werden die im Markt erfolgreichen Unternehmungen innerhalb der definierten Zielgruppe bestimmt. Begleitet durch eine Auswertung unserer Datenbank werden die Kandidaten/innen durch das speziell darauf geschulte Search-Team angesprochen und vorselektioniert. Das weitere Selektionsverfahren entspricht dann dem Standardvorgehen.
L: Wieviele Kandidaten werden in der Regel präsentiert?
B: Meist drei bis fünf.
L: Wie lange dauert es in der Regel von der Auftragserteilung bis zur
Stellenbesetzung? Hat sich der Zeitrahmen in den letzten Jahren verändert?
B: Den Zeitrahmen als solchen zu definieren, ist nicht einfach, spielen hier doch verschiedene vom Markt bestimmte Faktoren eine wichtige Rolle. Je nach Position und Anforderungsprofil der gesuchten Position wird mit dem Kunden ein zeitlicher Ablaufplan erstellt. Im Normalfall dauert die Rekrutierungsphase 8 bis 12 Wochen.
L: Und wie sieht die Erfolgsquote aus?
B: Mit dieser Vorgehensweise liegt die Quote sehr hoch.
L: Ist die Zufriedenheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch diese Form
der Stellenbesetzung grösser?
B: Unser Feedback zeigt, dass die Zufriedenheit mit den Ergebnissen diese Vorgehensweise sehr hoch ist.
Das Interview führte Carsten Priebe.
Claudio Battocletti ist Managing Partner der Kurt Schindler AG, Kaderselektion und Executive Search in St.Gallen. Er leitet seit 1990 die Kurt Schindler AG St.Gallen in den Bereichen Executive Search, Assessment, Unternehmensberatung und Coaching. Die Kurt Schindler AG verfügt über Niederlassungen in Bern, Fribourg und Zürich, ist Gründer und Mitglied von AIMS International TALENT ACQUISITION & TALENT MANAGEMENT WORLDWIDE mit Partnerfirmen in über 50 Ländern mit über 350 Consultants.
